●インターネットで出来ること：治験関係者編
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ここではインターネットでできることとして、効果的なOJTの実施方法などを紹介します。
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●効果的なOJTの実施方法（２）
■□■ 仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』（７）■□■
●なぜ「OJT」が必要なのか？
「親はなくとも子は育つ」という格言が表しているように、人は自力で成長する潜在的な力が備わっている。
ビジネス社会でも同じように、人は仕事に必要な知識や能力を自ら身につけていける。
しかし、果たして自己成長だけで十分なのだろうか？
個々人の「あるべき姿」は実に様々である。
モニタリング業務ナンバーワンを目指す人もいれば、全社員とスムーズにコミュニケーションできる人間性と論理性を目指す人もいるだろう。
しかし、たとえ自分では必要なトレーニングがわかっていても、一人で達成しようとすると時間もかかるし非効率、おまけに達成できたかどうかの客観的な判断が難しい。
だから、企業や上司が道を照らして導く「OJT」が必要となる。
しかも、「職場」という教室も、「仕事」という教材もあらかじめそろっているのがOJTである。
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■□■ 仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』（８）■□■
●OJTの目的と仕組み
（１）OJTの目的
OJTとは「職場の仕事を通じて、企業や上司、先輩、そして職場が意図的に、計画的に人を育てる」という取り組みである。
よって、OJTの目的は人を育てることであるが、その上には「企業の業績の向上」がある。
OJTを実際に行う上司や先輩（OJT担当者）も、OJTを受ける部下も、企業から見ると貴重な「投資」となる。
投資にはリターンがつきもので、そのリターンが企業の業績の向上だ。
企業は業績を向上させるために人を雇い、育成する。
企業の目標が各部課の目標に落とし込まれ、上司と部下がその目標に向かって日々の業務をこなしている。
そして、さらに高い目標を目指すために、上司も部下も知識や能力のレベルアップが必要となる。
例えば、毎年、前年度比１０％増の売上げを目標とする３ヵ年計画を立てるなら、現在のメンバーの３年後の商品知識やアピールの仕方、顧客との折衝力など必要な知識や能力が成長していかなければならない、というわけだ。
そうなると、部下のレベルアップを指導、育成することが上司の重要な仕事の１つとなるし、新卒社員を早く戦力となるように育てる必要がある。
その１つの手段が「OJT」となる。
「OJT」の直接的な目的は「人材の育成」だが、究極的な目的は「企業の業績の向上」だ。
OJTとは・・・・・・
「職場」で
「意図的」に
「計画的」に
人を育てること。（業務指導だけではない。）
（２）OJTの仕組み
OJTはOJT担当者がマン・ツー・マンで行うものばかりではなく、同じチームの先輩や他のチームの人たちも含まれる。
職場全体で人を育てる、というわけだ。
OJTの大枠の流れは「準備」⇒「実行」⇒「評価」⇒「フィードバック」という大きなOJTサイクルとなる。
このうち「準備」が大事で、その中でも「OJT目標の設定」と「OJT計画」が大事だ。
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■□■ 仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』（９）■□■
●OJTの準備
あるモニターがいて、そのモニターはコミュニケーション力が弱かったとしよう。
ところが、それを把握せずにOJTとしてSDVの訓練ばかりしていると、いつまでたっても、そのモニターの潜在能力は活かされないことにな
る。
ところが、OJT=「業務の引継ぎ作業」という認識をしているところんもある。
時間と実務を重ねて、気づいたら部下が成長しているというOJTでは、企業の成長ものんびり、まったりだ。
OJTでは人が人を育てる。
職場というリングで、部下が目標に向かって奮闘し、それをOJT担当者が支援する、それくらい職場・OJT担当者・部下は密接な関係になっ
て、まずは準備から進めていこう。
●OJT導入をPRしよう
OJTを導入する準備の中で、もっとも骨の折れるのが「OJTを根付かせる」ことだ。
OJTは、組織的に上司が部下を育てるという風土を創りあげる布石となる。
だから、OJTを全社的な方針・運動として捉え、トップが自ら啓蒙していく必要がある。
ところが、OJT推進担当者は「全社方針だから」とか「社長が旗を振っているから」という大義名分で、現場もOJTをすんなり受け入れると
錯覚しやすい。
これがOJT推進のワナである。
OJTに限らず、管理部門が導入しようという制度は、全て、現場の視点でいくと「煩わしい」と思うことが多い。
ただでさえでも仕事が忙しいのに余計な仕事が増える、面倒くさい、どうやったらいいかわからない・・・・などが本音だ。
人材育成が大切なことだと頭でわかっていても、拒否反応を示す現場。
これをあらかじめ想定した上で、OJTを推進するためには、現場へのPR活動が必要となる。
部課長やOJT担当者向けに行うOJT研修で意識づけしながらOJTを導入するにあたり、現場でどんな問題点や課題があるのかを挙げてもらおう
。
そして、それを解決するためにはどうしたらよいかを提案してもらう。
OJT担当者だけでなく、現場も巻き込んでOJTを検討していく。
これが最も効果的なOJTのPR活動になる。
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■□■ 仕事の必須能力★『効果的なOJTの実施方法』（１０）■□■
●上司と方針を意思統一する
何のために、いつまでに、どのようなOJTを行うかの方針を共有しよう。
OJTの現場では、部課長などが指揮官となり、OJT担当者が部下にOJTを実施する。
全社方針がメンバーに伝わっていたとしても、部課のOJTの方針が白紙状態ではなかなか動けない。
そんな状態でOJT担当者が独断でOJTを進めると、途中で部課長の横ヤリ（！）が入ったり、部下の評価ミーティングで思いがけない摩擦が生じたりする。
このような不測な事態を避けるために、あらかじめ部課長とOJT担当者で部課内の基本的なOJT方針を統一しておく必要がある。
OJTの方針は部課長だけの要望を取り入れるのではない。
指示を待つだけでなく、部課のメンバーや他部署、顧客などからのクレームの情報を収集して、OJT担当者になるあなたが提案しながら、１つひとつ部課長とすり合わせしていこう。
▼何のためにOJTを実施するのか（目的）
▼いつまでにどんな人材に育って欲しいか（期待目標）
▼誰に、どの部下に、何を、どのようなトレーニングで実施するのか
●仕事のたな卸しと必要能力の割り出し
仕事に必要な能力と部下の今の能力のギャップを確認する。
OJTの準備をする上で、「まずはOJTの目標を立てる」とするとわかりやすい。
しかし、仕事に必要な能力の割り出しをして、部下の今の能力を把握し、そのギャップを確認してからの方がより現実的な目標を設定できる。
部下に何をOJTするか検討する時、仕事に必要な能力と部下の現在の能力とのギャップを把握しがちだ。
しかし、初めから「部下の仕事に必要な能力は何だろう？」と考えると、事務処理能力、電話対応力、折衝力などの項目だけの列挙になりやすく、しかも具体性に欠けてしまう。
そこで、遠回りな感じを受けるが、まずは部下が担当する仕事のたな卸しをしよう。
そうすると必要能力がより具体的で明確なものになる。
たな卸しの際のポイントは次のとおり。
１）MECEなどを活用して、モレ・ダブリなく仕事を列挙すること
２）列挙した仕事を俯瞰して、現時点で改善できる仕事がないかを検討すること
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