●インターネットで出来ること：治験関係者編
＊インタネットでできることのアイデア・ツールの紹介
実用から趣味の世界まで by ホーライ
インターネットでできること「仕事の秘訣、ポイント、コツ」
仕事がうまくいくコツ、秘訣、ポイント。仕事のコツ、仕事の秘訣、仕事のポイント。
ホームページ＞秘訣、コツ＞コーチングで人を育てる（３）
ここではインターネットでできることとして、分かりやすく教えるコツ、ポイント、方法などを紹介します。
| ホーライが普段、自分で使っているビジネスに役立つノウハウ、秘訣、コツ |
●コーチングで人を育てるポイント、秘訣、コツ（３）
| ３．コーチングプロセスを実践する |
支援的コーチングの基本モデル
１． ラポール（信頼・心のかけ橋）づくり
↓
２． 話し合いのきっかけ・合意をえる
↓
３． 現在の状況の探索
↓
４． 問題の確認・望ましい状態の確認
↓
５． 課題の設定
↓
６． 課題達成行動の策定
↓
７． プラン実行の確認と合意・勇気づけ
↓
８． 事後評価
（１）ラポールづくり
最初に「〜はとてもよかったよ」「●●君には〜を期待しているよ」というように相手に関心がある、注目しているということを伝えます。これをストロークと言います。
（２）話し合いのきっかけ・合意づくり
「仕事の調子はどう？」「最近、ちょっと残業が多くない？」というふうに話のきっかけを作ります。
その後「〜の件について、○時○分まで時間があるから１５分ほど話を聞かせてくれないかな。」というように時間を限定して、相手の合意を必ずとってください。
（３）現在の状況の探索
現在の状態に関する事実情報を収集します。「今、どんな状態？」「点数にすると、１００点満点で何点ぐらい？」「何パーセントくらいの満足度？」というように質問していきます。
（４）問題の確認・望ましい状態の確認
「今、あえて問題があるとすればどんなこと？」「このままでいくとどうなる？」というように問題を確認する際には、どこまでも受容的、共感的に聞いてください。
（５）課題の設定
課題の設定は、相手が主体的に関わるようにしてください。
質問の方向もそのことを意識して行います。
「どうすれば、問題は解決できる？」「問題解決のために、君がすべきことは何かな？」
このとき、「私に手伝えることってあるかな？」というようにサポートできることがあるか、聞いてみるのもいいでしょう。
（６）課題達成行動の策定
課題が明らかになったら、具体的に課題を達成するためには、どう行動するか、アクションプランを作ってもらいます。（５Ｗ１Ｈを明確にする。）
「課題を達成するためには、どんな方法がある？」「考えられる障害は？どのように対処するの？」といった質問をしていきます。
（７）プラン実行の確認と合意・勇気づけ
「支払うべき代償は？それでも実行する？」「このプランなら実現可能と思えるよ」「いい話し合いができて、いい方向が見つかって嬉しいよ」といった言葉になります。
（８）事後評価
プラン実行の評価を行います。
「やってみてどうだった？」「何パーセントくらい達成できた？」「どんな変化、改善があった？」などを話し合います。
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| ４．フィードバックスキルを身につける |
指示に関しては「フィードバック」が有効になります。
フィードバックの目的は３つあります。
（１） 動機付け・強化のためのフィードバック（いい状態を維持、強化する）
（２） 注意・修正のためのフィードバック（望ましい状態へ転換する）
（３） 情報伝達のためのフィードバック（肯定的、否定的内容いかんに関わらず、単に情報を伝えるため）
内容で分類すると２種類あります。
（１） 肯定フィードバック（ポジティブフィードバック）
（２） 修正フィードバック（コレクティブフィードバック）
方向性で分類する次の２種類があります。
（１） 与えるフィードバック（ギビングフィードバック）
（２） 受け取るフィードバック（ゲッティングフィードバック）
●肯定フィードバック
肯定フィードバックは相手の望ましい言動を認め、肯定することで、それらの言動を強化したり、モチベーションを高めることに用います。
また、対象者とのコミュニケーションの向上と強化にも役立ちます。
肯定フィードバックのタイプは２種類あります。
Ａタイプ
・ 行動を具体的に説明する
・ 自分の肯定的な考えを伝え、相手にいい感じをもってもらう
・ 「この次もこのようにやってほしい」と励ます
ポイントは、うれしい気持ち、喜んでいることを伝えます。「いいね。この資料の作り方」というように。
Ｂタイプ
・ いい結果をもたらしたポイントをたずねる
・ 相手の望ましい言動を要約して、まとめる
ポイントは、望ましい状態になった理由を相手からいわせることです。「クライアントがすごく満足していたけれど、どこを注意したの？教えてほしいな。」というように。
そして、「副作用の話になったときに、お客様が乗り出したのを見逃さなかったね。よく観ていた。クロージングのタイミングも絶妙だった。」と要約して、認めます。
コーチとして大事なことは、部下の成長、進歩を喜ぶことです。
●修正フィードバック
修正フィードバックは、望ましくない行動を対象者がした場合、その行動を修正してもらうために、情報を伝えるためのものです。目的はあくまでも対象者の行動の修正です。
単に怒ったり、叱ったりするのではなく、いかに相手の行動を修正できるかがいちばんのポイントになってきます。
相手の性格や能力を考えながら、上手に修正フィードバックを与えるように心がけてください。必ずポジティブなイメージを残すようにします。
修正フィードバックにも２種類あります。
Ａタイプはおかしいなと気づいたとき、すぐに行うフィードバックで、Ｂタイプはじっくり時間をかけて行うフィードバックです。
Ａタイプ
・ 日頃から心がけて、事実を観察する
・ 行動を具体的に指摘する
・ 自分の考え（なぜ、うまくいかない行動なのか）を伝え、理解を求める
・ 「沈黙」をおく
・ 望ましい状態を説明する
・ 勇気づける
Ｂタイプ
・ 日頃から心がけて、事実を観察する
・ 問題点のリストアップを求める（あるいは質問する）
・ 問題解決の最善策を選択する判断を促し、それを強化する
・ 行動計画を共に作り、合意を得る（５Ｗ１Ｈ）
修正フィードバックで大切なことは、個人の成長を目的とするフィードバックであることを絶えず意識することです。そして「人には厳しく、スキルには厳しく」に徹することです。
●与えるフィードバックと受け取るフィードバック
与えるフィードバックは、コーチが行うフィードバックです。
受け取るフィードバックは、「今こんなふうに指導したけれど、僕の指導方法、どんなふうに受け取った？」と相手からもらうフィードバックです。
コーチ自らフィードバックを求めてください。
自分のコーチングの仕方を軌道修正するために、相手からのフィードバックをもらうことも大事なことです。
●与えるフィードバックの留意点
・ 事実に基づき、憶測、評価を避ける
・ タイミングを考え、強制しない
・ 統一性、継続性を持ち、受け手に選択の余地を与える
・ 具体的、描写的、建設的に
話す
●受け取るフィードバックの留意点
・ 相手の話を傾聴する（途中で遮らない）
・ 相手の言っていることを受容する
・ 内容の細部（欠陥や不備）にこだわらない
・ すぐに反論、釈明しない
・ 感情的にならない
・ フィードバックに感謝する
これまでの日本的土壌では、他人への個人的言動に関して、自分の見解をオープンに、率直に伝えることに、かなりの抵抗感が生じることも事実です。
人そのものではなく、その人の言動に焦点を当て（人格ではなく）、お互いにフィードバックし合う姿勢が必要です。
そして、忘れてならないのは感謝の気持ちを伝えることです。
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| ５．グループコーチング |
５．グループコーチング
管理職が、一人の部下の課題解決を目的として、同じ場に複数の部下を集めて語りあうコーチング方法が「グループコーチング」です。
●グループコーチングの特徴
グループコーチングの特徴として「開放性」を挙げることができます。
１対１で会議室で行われる「密室型」とは違う、指導方法が、周囲に受け入れられる可能性が高くなります。
●グループコーチングの意義
（１） 集団の力を引き出し、高める
複数のメンバーで場を共有し、同時にひとつの問題を考えるオープンなコミュニケーションによって、一人ひとりが「参加・協力している」という意識を持つことでチームに一体感が芽生えます。
連帯感を参加者意識を持つと、メンバーは個人の頑張りや成長、というテーマだけでなく、チームのために何ができるか、を考えるようになります。
「互いに、全体のことを考える」ようになるのです。
（２） コーチングスキルの伝授
リーダーがサブリーダーをコーチングする一方で、サブリーダー自身に良いコーチになってもらわなくてはなりません。
つまり「サブリーダーのコーチング能力を高めるためのコーチング」という複雑な指導が必要になってくるのです。
そこでリーダーはサブリーダーをメンバーに加えつつ、サブリーダーの部下である若い社員を対象にグループコーチングを行う、という方法をとることができます。
あるいは、自分がサブリーダーにコーチングしている姿を若い部下たちに見てもらう、という方法をとってもよいでしょう。
グループコーチングの形をとりながら、リーダーやサブリーダーたちが「コーチングとは、このように行うものだ」と手本を示し、「自分だったらどうコーチングするだろう・・・・」と考えるチャンスを作り出すことになります。
（３） 時間の有効活用
１人対１人のコーチングを行ったところ、Ａ君、Ｂさん、Ｃ君・・・とどの部下も同じ課題、同じ悩みを抱えているというケースも稀ではありません。
そこで、同じ課題を抱えた部下たちをまとめてコーチングするというグループコーチングが、時間の節約に大いに役立つわけです。
（４） 衆知を集める
どれほど有能な上司でも、孤軍奮闘では限界があります。
上司１人では思いつかないようなアイデアが出たり、ときには部下から質問が出ることによって、新たな視点に気づかされることもありそうです。
１人対１人のコーチングでは、経験もアイデアも２人分に過ぎません。
しかし、４人、５人が集まればリソースも倍増。
それを交換することでさらに新たな発想が皆から生まれる、という相乗効果も期待できます。
●グループコーチングの注意点
（１） プライベートな話題、対立、孤立に気をつける
（２） 責任の所在を明確にする
会議というものは、しばしば「責任がぼやける」事態を招きがちです。
「私が決めた」ではなく、「会議で決まったから・・・・」ということで、責任の所在は曖昧になりがちです。
この事態を予防するためには、話し合いの最後で一人ひとりの目標を確認することが不可欠です。
（３） 「引っ込みがつかない」メンバーに注意する
グループコーチングでは、メンバーがそれぞれ自分の目標を皆の前で明言します。
そして、「皆に言ってしまった以上、実現させないわけにはいかない」という気持ちになります。
それは、モチベーションを高める大きな原動力となりますが、一方で、あまりに高い目標を設定してしまうと「今さら、できないと言えない・・・・」という苦境を招くこともあります。
このような場合は、個別にフォローしましょう。
１対１のコーチングによってストレッチな目標を設定し、サポートするとよいでしょう。
（４） 長すぎるミーティングは逆効果
話し合いが長くなると、しばしば内容が散漫になり、メンバーの緊張感やモチベーションは下がり、その後の業務にも改善が見られないといったことが多いのです。
話し合いの終了時間は、あらかじめ決めておくほうがよいでしょう。
限られた時間内で、話し合いの集中性を高めたほうが、仕事の生産性も上がります。
●グループコーチングでのテーマ
グループコーチングを行う際は、「複数で共有することに意義があるテーマ」を選ぶことが大切です。
個人のプライベートにかかわる話や、ほかのメンバーと利害関係が発生するような話はふさわしくありません。
また、ひとりの部下の仕事態度や失敗を叱る場合も、グループコーチングではなく、１対１のコーチングの場を設けるほうが適切です。
★ 自分に対するセルフコーチングのサイトもご参照ください。
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| ■コーチングのポイント、秘訣、コツの参考図書 |
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